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マネジメント総数10,000人以上！元リクルート役員で弊社、株式会社エクスペリエンサー取締役 冨塚 優（通称：トミー）が主催する、人材育成、組織開発のナレッジが詰まったYOUTUBEチャンネル「ポケカルビジネスTV」の内容をダイジェスト版としてご紹介していきます。
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【この記事（悪循環を巻き起こす組織崩壊とは？）で書かれていること】
組織崩壊とは？
（ヒガキ）よろしくお願いします。前回、ダメマネージャーの特徴っていうのをシリーズでやらせてもらってたんだと思うんですけど、ちょっとそれ考えながらネットサーフィンしてましたら…
（トミー）ネットサーフィン？懐かしい。死語じゃないのそれ。違いますかね。
（ヒガキ）ダメマネージャーが組織を崩壊させるみたいな、そういうコメントがあって、ちょっと気になるから見てみたんですけど、何かビジョンがないとか、そういうこと書いてあるんですけど、あんまりしっくりこなかったというか。どういう流れでこう組織が崩壊していくのかとか、原因とか、もうちょっと詳しくトミーさんにお聞きしたいなと思ったんですけども。
（トミー）組織が崩壊したのを見た経験って？
（ヒガキ）全くないんですよね。
（トミー）それは幸せな人生ですね。
（ヒガキ）そうですね。
（トミー）組織が崩壊するっていうのはビジネスの世界、我々はいますけど、ビジネスの世界以外にも組織っていろんな単位の組織がありますからね。自分がそこにいたとか、当事者になったっていう経験はないんです。ないんですけど、見た経験で最も早く見たのは中学校の学級崩壊ですね。私はもう年が大体皆さんわかってると思いますが、3年B組、金八先生とかね、あの世代です。
僕が通ってた学校は学級崩壊はなかったんですけど、家の目の前に住んでいるひろちゃんっていうね、同級生がいて。 ひろちゃんが通ってた中学校は、バイクで階段を上って教室まで行くっていうような教室で、冬にも関わらず、ガラスは1枚もなくて寒いという話を彼から聞いて。 授業がほとんど授業にならない。学級崩壊。これ、組織崩壊ですよ。
（ヒガキ）確かにそうですね。
（トミー）統治が効いてないっていう、そういう話じゃないですか。後は、略奪とか起こるとかね。地域で暴動が起きて、もう略奪が。これももう組織崩壊してますよね。地域というコミュニティが崩壊してるっていう、そういうことじゃないですか。
すごい小さな話とすごい大きな話をしましたけど。野球、僕やってましたけど、プロ野球の世界とかでもよく、これもうチーム崩壊してるよねみたいなね、いつの、どこのチームとは言いませんが、もうちょっと、全然これダメじゃんみたいないう風に見て取れる。この間の女子のバスケットボールの実業団のチームでもありましたけど、あれも組織崩壊っすよね。っていうことで、組織が崩壊するっていうのはビジネスの世界以外にもあるわけですよ。
そういうのに共通してる話と、ビジネスに特化した時にある話っていうのは、僕はこう2つに分かれてるんじゃないかなって思うんですけどね。まずは共通していることは、雰囲気が悪くなってくるってことですよね。
（トミー）大体その組織が崩壊する時っていうのは、雰囲気が悪くなる。 雰囲気悪くなって対立が起こる。対立が中で起こり始めると、ギスギスして人間関係がよろしくなくなって、そこから脱出したいとか、そこには行きたくないとかいう話で、なんとかしようってやつが出るんだけれども、最終的に周りのやつが「どうせ」「どうせやっても無駄だよ」とか、「どうせ言ったって聞きゃしないよ」とか、このどうせってやつね。あと「無駄」。
っていうことで、だんだんそこに対しての興味関心が薄れてきて、外野的な見物、当事者意識はなくなる。参加してるんだけど、もう自分は違うと。1歩引くと、できることならそこから脱出、退出したいみたいなっていうような状況になって、対立が起こって崩壊するっていう、こういうことじゃないですかね。 大体その秩序と風紀が乱れますよね、そういう場合っていうのは。そういうのを組織崩壊っていうんじゃないですか。
組織が崩壊する際にはマネジメントが効いていないケースがほとんど
（ヒガキ）そうなった場合に、組織の統治者って言うんですかね、マネージャーとかっていうのはどういった働きかけをすべきなんですか？
（トミー）いやいや、働きかけも何も、大体の理由の9割はその人に問題があるから起こるわけですよ。
（トミー）その人がしっかりしてる人だったら、そんなことが起こるわけがないじゃないですか。 そこにだって不平不満があるっていう。例えば学級崩壊の場合は、先生になんか怒りがあるというよりは、社会に対してとかね、 世の中に対してとか、何かのエクスキューズでそこに当たってるっていう、僕は専門家じゃないですからあんまり詳しい話はわかりませんが、なんとなくね、聞いてる話でいくと、そういうことでしょ。
でも、学級崩壊が起こってるクラスと崩壊が起こらないクラスってのあるわけでしょ。じゃあ、それは生徒が違うんだって言うんだけど、じゃあ、生徒が一緒で担任が変わったら継続すんのか、収まるのかっていうと、収まることもあるわけじゃないですか。
スクールウォーズとかね、熱血教師じゃなくても、収められる人は収められるってことですよ。それはそれなりに防止策っていうのがあるっていう風に思ってるわけですよ。ただ、逆に言うとね、傍から見ててですよ、例えば、その直属の組織長とか、その先生とか、 首長とかっていうね。首長ってわかる？
（ヒガキ）わかんない…
（トミー）首長を知らない？
（ヒガキ）多分知らないんじゃないですか。
（トミー）じゃあ、引いてみてください。
（ヒガキ）首長っていうのは市町村の町です。町長とか村長とか市長とか区長とか知事とかね、首長っていう行政の長のことですけれども、町が崩壊してるみたいなケースもありますから、今言いましたけれど、そういうところってのは前兆があるわけですよ、予兆が。その長の上の人が、さらに上の長の人が予兆を見つけられれば、崩壊する前に手が打てるんですよ。
（ヒガキ）芽のうちにってことですね。
（トミー）で、僕は自分がマネージャーで経験したこともないですし、メンバーで他の課とかグループがちょっと崩壊してるなっていうの見たことあります。 それはどんなことが起こってたかっていうと、 ボスキャラがいるんですよ。それに対してマネージャーがマネージメントしきれない。この彼、彼女の横暴を許してしまって暴走をし始めるわけですよ。ルールを守らないとね。数字だけあげたらいいでしょ？みたいな、なあみんな！みたいな。これ、弱っちいんです。マネージャーが。
（トミー）ちゃんとやれよって言っても、別にやんなくたって何も困んないじゃないですか！みたいな。誰がマネージャーなんだみたいな、こういう感じの組織はあって、いや、これはやばいでしょって思って言いましたけどね、すぐチクりましたけどね。したら、もう当然わかっていて、手を打つよって部長が言って、何が行われるかっていうと、人事異動が行われるわけですよね。
っていうようなケースもありますし、僕が担当役員で事業長の時にこういうようなのを見ると、やばいなって思うわけです。 で、必ずそのいい話、悪い話っていうのをレポートさせるのに、とにかく1番最初に悪い話を書けって言うんですけど、人が辞めるっていう話ですね。
優秀な人が辞めていく時は組織崩壊の予兆
（ヒガキ）退職が多い、特にえ？こいつ辞めるの？っていうような人が辞めていくっていうところは、かなり問題がありますね。予兆の中でも優秀な人が抜けてってるっていうところは、何でやめてんのか？っていうのをちゃんと聞きに行く、見に行くってことをすごくやってましたね。辞める前にもうちょっとヒアリングができるような状態を作っとかなきゃいけない。
（トミー）ホットペッパーの地方拠点なんかで行くと出社しなくなるとかね、やめる前に。
（ヒガキ）エースの優秀な子？
（トミー）ていうか、とにかく人が会社に来なくなる。で、これは何らかしら問題が起こってるからすぐに現地飛んで見に行けって言って、 みんなにヒアリングをさせるわけですよ、その人事にね。で、そうすると大体メンバーと上司が対立してるっていう問題が起こってるんですよ。 対立する理由っていうのは評価、あとはマネージャー自身に問題があるケース。問題に対しての打ち手が誤っているとさらに火が付く。そこにガソリンを注いじゃうみたいなっていうような、マネージメント力がない 拠点長がいるところにはそういうことよく起こりますね。
（ヒガキ）具体的にどういったケースがだったんですか？
（トミー）組織が崩壊するって何かというと、継続的な事業活動が行うことができなくなるようなところが組織崩壊なんですよ。
組織崩壊後に起こってしまうこと
（トミー）別に人間関係が悪くてギスギスしてても、数字が上がっててくれれば、もちろんそれはそれで問題なんですよ、問題だけど、事業は活動できてるわけ。ところが、8人の拠点で4人人がやめましたっていったら、事業活動継続できないっていう風になった拠点とかありましたよ。そうすると、ホットペッパーの場合は現地採用なんで、この人を採用するのかどうかって言っても、もう人がいないからもうとにかく採ると。こういう風にして人採ってますから、またその人たちが問題起こすんですね。悪循環が生まれるんですね。
（トミー）で、そうすると、既存の社員がそっちのフォローに時間取られて、ますます営業活動なんかできなくなる。
根本的には立てないので、そういうことが起こるんだっていうのがだんだんわかってきたから、もうプールしておきます。 よくあるのは、この6月末で退職しますっていうのが2月ぐらいにわかってたら、一旦3月末までで、有給消化も含めてみたいな感じになりますけど、この1ヶ月間だけは応援に行ってくれとかねっていう人を何人か当てるとか。あとはもう遊軍っていう風にもう置いちゃいました。
（ヒガキ）なるほど。
（トミー）じゃらんとかホットペッパーっていうのは、人数も多いし、産休に入るとかね、いう問題もあれば、病気になるとかいろんな事情があって会社に来なくなるやつもいるみたいな組織の場合には、もう遊軍でプールしておく、5人とか。で何かあると行ってくれっていう、そういう部隊を作っておくとかね。中には色んな地域行けて楽しいんすよみたいな、そういう風に言ってくれる人もいるんで、そういう部隊作ってやってましたけどね。
（ヒガキ）今の打ち手でだと、なんか余裕のある企業向けかなと思って。
（トミー）余裕ないですよ、最初は。最初はないけど、それを作んないと回らないっていうことがわかるから、 我慢してでも、パワーをそこに割いてでも、余裕じゃないんですよ。
（トミー）必要条件として、やり始める。最初なんか余裕ないから、他の地域の、ちょっと人がまだ待ってるとは言わないけど、抜いてもなんとかなるだろうっていうとこは抜くんですよ。それしかないんだもん、方法。事業活動が継続できないあと、OB呼ぶとかね。
（ヒガキ）なるほど。
（トミー）業務委託で何ヶ月かだけやってくれみたいな。遊軍てだいたいそういう感じですよ、集めてくる。で、それがだんだんいってくると、最後の方はもう営業のアウトソーシングで、その何人かチームとして派遣してくれっていうような、外の会社に営業として送り込んでもらうみたいな、そういうことまでやってましたね。そういう風にしないと回らないっていうことですよ。
組織診断サーベイを取っておくのも予防策の一つ
ということで、そうなってもらっちゃ困るんだけれども、 上長の上長のポジションにいるような人っていうのは、雰囲気、人が辞めるっていうのはもう結果が出始めてることですから、事業活動が継続できない状態になる前に手を打つと。 ただ、人が辞める前にその雰囲気がどうかっていうのは、サーベイを取るのが1番わかりやすいですよ。
（トミー）リクルートでは毎年組織のサーベイを取っていて、点数が悪い組織っていうのは絶対にと言ってもいいほど組織長に問題があります。マネージできないんだから。で、7割ぐらいの確率で業績と連動してます。
（ヒガキ）サーベイと業績をすり合わせればもうだいたいわかると。
（トミー）だいたいわかりますよ。7割って言ったのは、やっぱりエース社員がいるとか、でかいクライアントがあって、その状況とか関係なく数字が入ってくるっていうような状態があるところもありますし、別にスタッフ系で言えばサーベイがもう全てじゃすか。それは仕事回らないよねっていう、それは評判も良くなくなるっていうね。
（ヒガキ）今のうちに掴めるように。
（ヒガキ）悪循環を巻き起こす組織崩壊について話をしてきましたが、本日もありがとうございました。
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