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マネジメント総数10,000人以上！元リクルート役員 弊社取締役 冨塚 優（通称：トミー）が主催する、人材育成、組織開発のナレッジが詰まったYOUTUBEチャンネル「ポケカルビジネスTV」の内容をダイジェスト版としてご紹介していきます。
【この記事で書かれていること】
すぐ答えを求める部下にどう自分の頭で考えさせるか？
（ヒガキ）僕のずっと思っている悩みなのですが、メンバーに「企画を考えて」とオーダーしたときに、「ヒガキさんの頭の中にあるんだったら、解答を教えてください」と、考えることを放棄して先に解答を聞きたがるメンバーがいます。そうしたメンバーを成長させるために、どうやったら考えてもらえるのかをお伺いしたい。
（トミー）なるほど～、今の簡単でしたね！もう一発目の言葉で自分で言ってるもん。
答えは”ヒガキさんの中にあるんでしょ”って。
（ヒガキ）・・・・・・・・？
考えることをせず解答を聞きたがる理由
（トミー）それが相手にわかってるから、「結局何を持ってきたって、あなたの考えていることを言わない限り、〇にならないから自分で考えても時間の無駄だから、最初から言ってください」と相手は思うのだと思うよ。なんでそれが分かるか分かる？
（ヒガキ）言い方から感じますか？
（トミー）感じるもそうだけど、俺が過去に言われたことあるから(笑)。
これは、3回目の登場になりますけど、イシハラトモコさんという過去のメンバーに、お客様のところに企画を持っていくときに、不満そうな顔をしているから、
「（トミー）何で企画作んないんだ？」って聞いたら、
「（イシハラさん）だったらね、言ってくださいよ。こういうの作れって。そうしたら私書きますから。」って。
「（トミー）それじゃあ、おまえ、全然自分で考えたことにならないじゃん。」
「（イシハラさん）だってどうせ考えたってトミーにダメ出しくらって、結局最後はこういうの作れって話になるじゃないですか！時間の無駄ですよ。」
そしたら、そのやりとりを聞いていた同じ課のリーダーがニヤニヤしていて、
「ついに言っちゃったよトモコ～(笑)みんな思ってますよ。答えはトミーの中にあるって。」
結構ガーンとして、別にそんな答えないよ・・・って思ったけど、みんなに、いやいやいやって言われて(笑)。
結局、俺の中に答えがあって、それを言え。その通り持ってきたら〇だけど、そうじゃなかったら作り直しさせられる。それ新人マネージャーの時なんだけどね。すぐ言ってくれたからよかったよね。
それ以来もうフラットにしてちゃんと意見を聞いている。
結局、考えるのを放棄してますよねって言ってんだけど、考えても考えたことを否定されるから、考える気を失わせているんだよね。大体このやりとり何回もやってるけどさ、相手に問題があるケースってほとんどなくて、自分（マネージャー）に問題があるんだよね。
マネジメントは「自己原因」
（トミー）メンバーがうまくできないっていう時、自分の話を聞かないみたいな時に、何を考えなきゃいけないかっていうと、”彼・彼女ができてないんだ”、”彼・彼女に能力がない”、”人の話を聞かないからできないんだ”、という原因が、ヒガキは全て自分のメンバーの方にあるんだよね。彼・彼女が原因で、ヒガキがうまくマネジメントできないみたいな。そうじゃなくて基本的にマネジメントは、自己原因って考える。自己責任じゃなく、原因は自分にある。
僕はリクルートの時にメンバーの人によく言ってたのは、過去と他人は変えられない。変えられるのは自分と未来。あいつが駄目だとか、あいつができていないではなくて、できるようにさせられていない。自分に原因があるのであるという風に考えると、他人を変えることはできないけど、他人に対してのアプローチを変えることで、他人は変わるかもしれないという考え方。まずは、相手に原因があるのではなくて、自分に原因があると考える。これが、マネジメントの原理原則。
一方で冷静な目で見極めなきゃいけない時もあって、それは能力の問題です。能力がその業務をやるのに対して、足りていないっていう場合には、能力をつけさせようっていうために何をするかという考えもあるけど、そこに関わるコスト。つまり、コスト＝時間とお金だけど、今組織が置かれている状況を考えたときにはそこまで悠長なことを言ってられないので、違うことを考えるというのもあるんだけども、原理原則は、マネージャーは自分に原因がある。配下のメンバーができないことはマネージャーに原因があると考えるべき。
もう一つは、自分のメンバーに対して、できないよねっていう風に決めつけていませんか？
できていないのではなくて、できなくさせているのは自分じゃないかって考えることが大事。
考えることの重要性を伝えるには
（ヒガキ）もう一ついいですか？答えが自分の中にあることで、否定気味になってしまうことはあるとして、考えることの重要性・大事さがうまく伝わっていないのかなと悩んでいます。これを考えることで成長するとか、自分の中でも業績を上げやすくなるよ、というイメージでも伝えている部分があるんですけど、僕が否定してしまってどうせ答えがあるんでしょってところ以外にも、自分のためになるということをうまく伝えたいです。
（トミー）両側面があると思うんだけど、一つは自分のグループでやるべき仕事というのは、ヒガキ一人でできれば、一人分の給料で済むわけだけど、自分だけでは全部ができないボリュームだったりするので、配下のメンバーと協働しながらこの分を仕上げてくださいってオーダーがくる。最終的に管理監督責任はあなたなわけで、自分に来た仕事を分配してお願いしてやってもらっている。
そういうような側面から見たときに、考えるということがどれだけ重要かはヒガキは理解している。でも、言われている人間からすると別に考えることが重要じゃないと思っているかもしれない。なので、考えることが重要だと認識させたいんだけど、言葉で伝えて伝わるタイプの人と自分で痛い目に合わないと理解できない人がいるんです。
（ヒガキ）ハ～・・・
（トミー）ハ～って言ってるけど、ヒガキもこういう風にやれよと言われたら、「嫌です」っていうタイプだからね。
受け手のタイプで変わる学びとアプローチ
（トミー）自分はこういうやり方のほうがいいんだ！と思ってて、やってみてうまくいかなくて、初めてもっと考えなきゃダメだったんだなってことに気づく。そういうタイプもいるので。でも、それが仕事でいきなり穴をあけられても困るので、まずは穴が開いても大した事がないようなタマからスタートして考えろと、考えられませんと、で、やってみろと、やってみたらうまくいきません、ほらうまくいかないだろうと、だから考えが足りないんだよみたいなの。あ～考えが足りなかったなっていう失敗をしてそこで学ぶ。
あとは、自分が新人だった時に、アポ取りをするっていう話で、飛び込みが嫌いだったから、新規営業はアポどりをするしかなかった。その時に200件かけて1件くらいしかアポが取れないからもう少し自分で効率的にアポを取れる方法はないかというのを試行錯誤しようとして、数をかけるよりはリストに工夫をするとかもうちょっと事前に調べてから電話をするとか効率的なやり方ないかなというふうにすごくやり始めた。
結果どうなったかというと、効率的な方法を考えずに愚直に電話をし続けたやつと、途中から知恵を使ってやらなきゃ意味がないよねって思って、数を掛けろって言われてたんだけど、わかりましたって言いながらもうちょっとうまいやり方ないかなって言っていた俺は、3か月でどうなったかって言うと、同期のやつは目標達成してて、俺は受注が1件しかなかった。
なるほど・・結局は数やったやつの方が強いんだな・・・ということを自覚して、今度から同期が200件かけるなら俺は300件かけようという風に変わっていって、数字が上がり始める。自分でやってみて気づくことも結構あるんだな～っていうのは実体験として持っている。そういうやつに頭ごなしにいいからやれって言っても、反発するだけなんだよね。賢ければ賢いほどそうだから、それをうまくやりくりするっていうことも知っていかないとダメ。正面から俺の言うとおりにやれやって言ってけんかしても意味ない。
（ヒガキ）確かにそうですね。
（トミー）もしくは、いざとなったら最後、自分なり他人なりが介入して、そのタマを運ぶことができる状況で介入するってプランを作ること。”やってみせ、言って聞かせて、やらせてみせて”そこで失敗に気づくのが今の話。
もう一つは、そんなに悠長なことを言っている時間がないケース。その時はこの人の言うことだったら彼・彼女は聞くっていう人から言ってもらうのが手っ取り早い。ヒガキが言ってきかないんだったら、上司から言ってもらうとか。
説明の引き出しを見せてもらう
（トミー）それは、上司の方が、引き出しの量が多かったりするから、ヒガキの説明の仕方以外の角度から説明ができる。なるべく説明の場に同席してこういう風に言う引き出しがあるんだと学ぶ。相手とのやり取りを見ながら反応を見て、あーこういう言い方するとこういう反応するよねみたいなことをあなた自身が学習していく。
（ヒガキ）言葉を自分で伝える→うまく伝わらない。痛い目を見せる→穴が開くみたいなジレンマがあったので、痛い目みてもらったとしても、リカバリーしたりとか、会社に影響がないような部分を判断して渡す。言葉で伝えるのも自分じゃなくて、話を聞く相手を探してその人がどうマネジメントするかで相手の特性を見たりとか、そういうことができるのは学びになりました。
マネジメントは自己原因、というところを肝に銘じて頑張っていきたいと思います。
本日の学び～自分で考えて行動する部下を育てるには？～
（ヒガキ）今回の「自分で考えて行動する部下を育てるには？」というテーマに対してのヒガキの学びです。
①考えてこないのは、考える気を失わせているから
どうせ否定されるし、答え持ってるならその答え通り作った方が時間も無駄にならないでしょと思わせてしまっているということですね。
②失敗をして初めて学ぶタイプがいる
痛い目みないと気づかない。確かに自分の過去を振り返ってみても、失敗しないと気づかなかったなと思いました。
③マネジメントは自己原因
〇〇してくれない、を相手のせいにするのではなく自分のアプローチの問題と捉え、自らすぐ改善していくこと。相手事だとやきもきするけれど、自分事だと自分が改善するだけ。精神面でも良い効果がありそうです。
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●人材育成・組織課題の解決支援を行う株式会社エクスペリエンサーは元リクルート役員冨塚と、同じくリクルート出身の富樫とで共同創業をした会社です。
人材育成は体験に軸足を置いた研修が特長。組織課題の解決は、各企業のありたい姿の実現に寄り添い、現状とのGAPを埋める課題解決策の実行を支援いたします。何かしらの人と組織にまつわる課題の解決をお考えの企業様は、是非お気軽にお問合せください。
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