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マネジメント総数10,000人以上！元リクルート役員で弊社、株式会社エクスペリエンサー取締役 冨塚 優（通称：トミー）が主催する、人材育成、組織開発のナレッジが詰まったYOUTUBEチャンネル「ポケカルビジネスTV」の内容をダイジェスト版としてご紹介していきます。
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【この記事（承認欲求の強いメンバーへの接し方）で書かれていること】
業務効率の悪いメンバーへの指導方法
（ヒガキ）早速ですけれども、質問箱に質問が来ていましたので、読ませていただきます。ななしのコッペさん30代男性、専門職で職歴10～15年 より、メンバー育成についてのお悩みをいただきました。
私は実業務と管理職を両方やるプレイングマネージャーで、 20代女性・職歴5年未満の部下について悩んでいます。彼女は私から見て業務効率が悪く、仕事の仕方を教えながら意識を変えるように伝えたつもりでしたが、なかなか改善の傾向が見られません。
先日、面談した際に「キャパを超えている。私だけ辛い思いをしている。助けてくれてもいいじゃないか。ななしのこっぺさんは冷たい人間で思いやりがない！」と言われました。彼女の出退勤は他のメンバーと30分も変わりません。面倒な業務は他社員に押し付けることもあります。今、業務効率が改善できないと、今後仕事が増えた際にも、もっと部下の彼女が辛い思いをするはずなので、今のうちに業務効率アップをしてもらいたいと思っています。
＜悩み＞
①こうしたメンバーへの指導や業務調整方法が知りたい 。
②精神的負荷の高い仕事を任せる際に、どうモチベーションを管理すればよいでしょうか。
ちなみに、よほどのことがないと他人を信用できないと言っている。今まで業務についてしっかり教えてもらったことがないと言っている。ななしのコッペさんが開催する勉強会には自主的に参加してくれている。プライベートの話は月1回程度しているそうです…ということです。
（トミー）多分これ、コッペさんとこの彼女の関係性っていうのがどういう関係性なのかということによって当然対応が違うわけですよね。 なので、いくつか追加質問こちらからさせてもらったわけなんですけども。基本的には面談をした時にですね、「 冷たいじゃないか」なんてことを言えてますから、そんなに関係性悪いっていう感じじゃないと思うんですよね。
思っていることを彼女がコッペさんに伝えられているということを前提としてですね、お話をしたいと。で、しかも勉強会にこう参加をしたりっていうことで、決して後ろ向きでやる気がないという感じでもないという話になると、これ、彼女の性格に起因してるところが非常に大きいんじゃないかなっていう風にまず僕は思います。
承認欲求の強いメンバーへの接し方
表現の仕方、いろいろあると思うんですけど、かまってちゃんタイプというかですね、「私のことちゃんと見てよ」っていうような意識が非常に強い人というのは過去何人も経験してるんですけども、一旦そういうような人なんだということを仮置きしてですね、 お話をしたいんですね。で、この手の人というのは、まずは自分が一生懸命やってるってことを認識をしてほしいと、認めてほしいと。 私だけという風に言ったりとかいう分も含めてですね、承認欲求をちゃんと満たしてほしいっていうことがまず第一なんですよ。
（トミー）なので、コッペさんがその分はちゃんと認識をして、「いやいや、君はすごい、よく頑張ってくれてるよ」ということとか、 「あなたはちゃんと頑張ってると思うよ」ということをまず前提に置かないといけないと思います。 で、そこをちゃんと理解していて、「さらにもうちょっと頑張ってほしいんだよね」っていうことを＋αの期待として伝えていくっていうようなことが必要なんじゃないかなと思うんですよ。
承認欲求の強いメンバーは、まず認めてあげないと次のステップに行けない
というのも、意欲がないわけではないし、 業務効率が悪いっていうのはコッペさんから見たらそういう風に見えるんだろうけども、彼女は彼女なりにすごい頑張ってるっていう風に思うから、そこを認めてあげないと次のステップに行けないんですよ。どうしても。 「なんか私だけが損な役回りだ！」とか、「頑張ってるのに、それを周りの人が認めてくれない」さらにだからやる気はそっから起こらないとか、そもそもそこを褒めもしてくれないで、「 もっとこういうところを直した方がいい」そういうことばかり言っているコッペさん自身は非常に冷たいよねっていう風に思ってしまうっていうのは、そういうようなことなんじゃないかなと思います。
なので、対応策としては、①一旦受け止めてあげる。で、②しっかりと認めて褒めてあげる。
（トミー）で、③「さらにもうちょっとこういうところまでできるといいよね」っていう、話術で言うとイエスバット方式だと思うんですけれども。
（トミー）ただ、それも表面的に取り繕って言うと、そういうセンティブな方というのは、その辺をすごく感情的に理解をしますんで、「思ってないのに言ってるでしょう！」みたいにですね、突っ込まれるということもあるから。彼女の今のレベル、あなたとは違いますから、彼女の今のレベルからしたら、すごく頑張ってるよねっていう風にちゃんと認めてあげるってこと。
それをしっかりと言葉にするっていうことが必要なんじゃないかなっていう風に思います。 なので、モチベーション管理っていうのもこれに近いんですけどね。しっかりと認める、承認欲求を満たしてあげるっていうところが モチベーションリソースである可能性が高いですよね。
（トミー）なので、まずは認めてあげて、すごいねともうちょっとさらに、これできたらもっといいよねっていうような、どんどん木に登っていただいてですね、 頑張ってもらうような感じの方がいいんじゃないかなっていう風に思いますけどね。
マネージャー側の認めるコツは？
（ヒガキ）はい。これ、僕割と、多分、コッペさんの気持ちすごい分かって、メンバーのことを見ていて、「もっと頑張ればできるのに！」にみたいな風に思ってしまって、最初のいいところに気づく前に、もっとこうして、もっとこうしてほしいっていう風な思いが溢れちゃう、こういうタイプの僕にいた方なのかなっていう風に思うんですけど。逆に言えば、承認欲求の強いメンバーへの接し方として最初の「頑張ってるよね」っていうのをどういう風にしたら、もうちょっとやってって思っちゃう人が、最初の頑張ったを認められるようになるかっていうコツってありますか。
（トミー）要は、もっとできない人なんだっていう認識をしないといけないってことでしょ。 だからやっぱりね、自分が基準になってんですよ、そこ。
（ヒガキ）ああ、なるほど。
（トミー）いや、それね、僕もヒガキくんに対して思うことありますよ。なんでそんなことできないの。ってね。
（ヒガキ）・・・はい。
（トミー）たまにいじって言ってますけど。今日も言いました！
（ヒガキ）はい、今日も言われました。
（トミー）なんですけど、「そういうレベルにいってほしいっていう風にと思ってくれてんだよね」ってのは分かってるし、 わかってんだろうなっていう風に思ってるから、そういう言い方をしますけど。手として、まずは自分のレベルと同じレベルではないんだなっていうことをもっと強く認識をするってことですね、そこは。
（ヒガキ）はい！ありがとうございました。
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●人材育成・組織課題の解決支援を行う株式会社エクスペリエンサーは元リクルート役員冨塚と、同じくリクルート出身の富樫とで共同創業をした会社です。
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