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マネジメント総数10,000人以上！元リクルート役員 弊社取締役 冨塚 優（通称：トミー）が主催する、人材育成、組織開発のナレッジが詰まったYOUTUBEチャンネル「ポケカルビジネスTV」の内容をダイジェスト版としてご紹介していきます。
【この記事で書かれていること】
トミーさんが思う管理職に向いていない人の特徴
（トミー）（ハラダ）（ヒガキ）よろしくお願いします。
（ヒガキ）今日は、自分の耳がいたくなるような質問なんですけど、冨塚さんが思う、管理職に向いていない人の特徴ってどんな人ですか？
（トミー）いきなり直球投げ込まれましたねぇ。一番最初にぱっと思い浮かぶフレーズは、人に興味がない人。
（ヒガキ）よく仰ってますもんね。
（トミー）その話を、うまいこと言うなあ…と思った女性のマネージャーがいてね。昇進昇格会議っていうのをリクルートでやっていた時に、「彼女は上げるべきか、上げないべきか？」っていうまあ話をしてたんですよ。上げるか上げないっているのは「人事で役職を上げられるか上げられないか？」って話をしてたんだけど、そしたら一人の女性の部長が、「私は上げない方がいいと思います」っていう風に言ったんですよ。
「どうして？理由は？」っていう風に聞いたら、「う～ん、彼女は I LOVE MEなんですよね」っていう風に言ったんですよ。「要は、自分のことが一番可愛くて、自分のメンバーのことは二の次になるんですよ。最初にまず自分が、自分が、っていうのがあって、その後にメンバーとかお客さん。そういう自分がっていう人はやっぱり向いていないと思うんですよね。で、特に女性のマネジメントで、I LOVE MEの人っていうのは、女性からものすごく反発くるんですよ。」
「なるほど…」っていう風に思って、それ以来それをパクらせていただいてですね、「I LOVE MEの人はマネジメントに向いてないよ」っていう、そういうことを言うんですよ。
I LOVE MEを感じるポイント
（ヒガキ）具体的にI LOVE MEを感じるポイントってどういった所なんですか？
（トミー）どういう所ですか？
（ハラダ）例えば部下の手柄を取ってっちゃうのもそうだし、チームでやってるのに「これ僕がやったんですよね！」とかっていう時にそういうの出てくるじゃないですか。それは見てれば「あ、この人は結局自分のことが好きなんだろうな・・・」っていうのは分かることはありません？
（ヒガキ）イメージつくんですけど、チームでやってたことを自分の手柄っていう風に言うことの心理が分からないですよね…
（トミー）心理がわからない？
（ヒガキ）はい。
（トミー）それは、自分をよく見せようとするからでしょ。
（ヒガキ）結局チームでやってるって言うのはみんな周知の事実じゃないですか。
（トミー）でも、その中で自分が頑張った度合が多いっていう風にその人思ってるんですよ。リクナビがものすごく急成長したときに、リクナビは成功したよねっていう風に言われたときに、よそで、「あ、リクナビですか？あ、僕リクナビやってました」みたいに言う人が何百人もいた・・・っていう(笑)。確かに関わってるからやってるって話なんだけど、あたかも自分がリクナビを背負ってるっちゅかね・・・そういうような人もいるし、数年前にじゃらんの話も似たような話があって、「”じゃらんの創業のメンバーだ”っていう人とこの間会ったんですよ。」ってこの間言われて、「え、なんていう人？」って名前聞いたんだけど、全然知らなくて、よくよく聞いてみたら、アルバイトでじゃらんの原稿を作ってたっていう。じゃらん「作ってた」あ、そういう意味の「作ってた」ね、みたいな感じだけども、大きく見せようとか自分のことをよく見せようという意識が、すごく強い人っていうのはいると思いますよ、それは。
あとその、I LOVE MEっていうのは、メンバーファーストじゃないってことですよ。例えば何か案件が上がってきた時に、これを受けたらうちのメンバーにはものすごい負荷がかかるからちょっと難しいよねと、それが成功したらね確かにものすごい評価を得るんだろうけども、受けてくれれば頼もうとしてた人からすると、「ヒガキ受けてくれるの！ありがとうね」ってなって、ヒガキに頼むと受けてくれるって評判は良くなるんだけど、下の人からすると、「まあ～た安請け合いしてきたよ…」みたいな状態になっちゃう。ってみたいな人は、それで自分の評価が上から良くなるみたいなことのほうが、それを実際にやる人の気持ちよりも優先順位が高くなるってことでしょ。
全部分かったうえで、これはやっぱり自分のとこで受けざるを得ないから受けるんだっていう責任感とかね、そういうことで受けてくる場合もあるけど、そういうのって下のメンバーにもわかるわけじゃん。「まあ確かにしんどいけど、それは誰かが受けなきゃいけないからヒガキさん受けてきたんだろうから、じゃあ一応頑張るか！」っていう状態にメンバーがなるような管理職の人っていうのは、I LOVE MEじゃないね。
仕事を統率するという覚悟がない人
（トミー）後は、向いてない人っていうのは、「別に僕は管理職になりたくてなったわけじゃないですよ」っていうような人ね。まあ責任放棄というか・・別になりたいと思ったわけじゃなくても、要は覚悟感がないっていうか、責任を取るっていう場面も色々出てくることもあるわけだよね。結局そのチームとかグループとか人数の塊で動かしていくわけだからね、仕事っていうのは。もちろんバラバラに動いてても、それをマネジメント、統一するっていう部分もあるわけだから、そこには責任と権限というのがあるわけなので、それを「別に僕はやりたくてやってるわけじゃない」みたいな言い方をする人ってのは、その仕事を統率するという覚悟がないよねっていう。だからそういう人は最初から受けない方がいいですよ。
（ハラダ）やっぱり人のマネジメントなので、人に興味ないっていうのが、一番やっぱり向いてないだろうなと思いますね。
（トミー）人のマネジメントじゃないんだよ、ハラダ。仕事をマネジメントするんだよ。その仕事をやるためには、人がその仕事をやるから、人のマネジメントってのも仕事のマネジメントのひとつに入ってるってことなんだよ。
（ハラダ）なるほど
（トミー）だから、それが人に興味ないって言った瞬間に、じゃあ誰がやるんだよ？って話だから、機械にやらせるんだったらいいですけど。
マネジメントをやりたくない人への対応
（ハラダ）さっき言っていた、別に自分はマネジメントやりたかったわけじゃないからみたいな人の時って、どういうマネジメントされてました？
（トミー）もうそれはマネージャーを外すみたいなね。
（ハラダ）そういうのしかないんですかね・・・
（トミー）だって、やりたくないんでしょ？じゃあやらなきゃいいよねっていう。
（ハラダ）わざとやりたくなかったと言うタイプの人もいるじゃないですか。本当はそうじゃないのに、みたいな。
（トミー）そういう面倒くさい奴ね、いるよね確かに・・・確かに今言われてみて思ったわ。で、ハラダが「いやあ彼はそういう風にワザと言ってるだけで本心じゃないんですよ…」とか言って、「何でそんなめんどくさいの」「そういう奴なんでなんとか」っていって、間を取り持つね人がいるケースもありますけど、それはめんどくさいよね。
（ハラダ）そうですね・・・
（トミー）「なんでそんなじゃあ面倒くらいこと言うの？」って言うと大体決まってるよね。
（ハラダ）え、何ですか？
（トミー）かまってほしいから。
（ハラダ）そうそう…(笑)
（トミー）かまってちゃん。
（ハラダ）ある程度やってることを認めてあげたりとか、承認欲求の強い人の方が言うケースが…
（トミー）まあうさぎちゃんみたいなね。承認欲求はある程度はまああってもいいけど、度を超すとそれはマネジメント向いてないよねっていう・・・それもだからI LOVE MEに一緒っちゃ一緒かもしれないよね。「私をホメて！」そっちの方が近いかもしれないね。
（ヒガキ）そうですね。そういう風に言われるとしっくりきますね。
（トミー）「メンバーのことも褒めてあげてほしいけど、その前にまず私をホメてくださいね！？」みたいな。
（ヒガキ）そうですね、その気持ちはすごいわかります。
（トミー）あ、分かる！？
（ヒガキ）違います・・・そういう人がいるっていうのは分かります！結構自分の中で以前からその”I LOVE ME”人に興味を持つっていう話をいただいている中で、本当に自分って人に興味を持ててるのかな？みたいにわかんなくなっちゃう時が結構あって。
（トミー）ん？どういうこと？
（ヒガキ）本当にこれがそのメンバーのためになっているのか？
メンバーの事を思いやることが大切
（トミー）そんなの、ためになってるかどうかなんていうのはどうでもいい問題で、メンバーのためにって自分が思ってるってことが大事です。あとはだって、技術の問題とかさキャリアの問題っていうのがでてくる。まあキャリアの問題っていうか、経験の回数だよね。色んな経験をすると引き出しが増えていって、色んなものが出せるっていう状態で、出せるようになったら、奥行きを深くするっていうことがその次になってくっていう。そういう話じゃないですか？
（ヒガキ）なるほど。引き出しがすごい少なかったので、引き出しが増えなかった理由も本当にI LOVE YOUになってないんじゃないかとかそういう思いが結構あった…
（ハラダ）ヒガキはやっぱI LOVE MEなんだ？
（ヒガキ）MEなつもりはないんですけど・・・押しつけのI LOVE YOUじゃないですかね・・・。
（トミー）あ～そうかもしれない。よくわかってるね～！
（トミー）（ハラダ）（ヒガキ）ありがとうございました。
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●人材育成・組織課題の解決支援を行う株式会社エクスペリエンサーは元リクルート役員冨塚と、同じくリクルート出身の富樫とで共同創業をした会社です。
人材育成は体験に軸足を置いた研修が特長。組織課題の解決は、各企業のありたい姿の実現に寄り添い、現状とのGAPを埋める課題解決策の実行を支援いたします。何かしらの人と組織にまつわる課題の解決をお考えの企業様は、是非お気軽にお問合せください。
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