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マネジメント総数10,000人以上！元リクルート役員で弊社、株式会社エクスペリエンサー取締役 冨塚 優（通称：トミー）が主催する、人材育成、組織開発のナレッジが詰まったYOUTUBEチャンネル「ポケカルビジネスTV」の内容をダイジェスト版としてご紹介していきます。
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【この記事（部署間調整を上手くいかせる方法）で書かれていること】
部署間調整が上手くいかないという悩み
（ヒガキ）こんにちは。ポケカルビジネスTV 司会のヒガキです。今回のテーマは「これご協力ください」「嫌だよ」みたいな感じで、部署間での調整が上手くいかないといった悩みをトミーさんに相談していきたいという風に思っております。それでは行ってきます。
（ヒガキ）はい、よろしくお願いします！
（トミー）はーい。今日は2本録りですね。同じ Tシャツなんでちょっと Tシャツ変えた方がよかったかもね。
（ヒガキ）今回はですね、部署間調整を上手くいかせる方法についてちょっと相談させていただきたいという風に思っています。新しい事業を立ち上げるときに、コールセンターに「ちょっと人材貸してよ」みたいなところの相談とかすると・・・
（トミー）人を貸し借りするものかい？っていう感じもするけどね。手伝ってくださいじゃないの？言葉は大事だからね。
（ヒガキ）はい、すいません。手伝ってくださいですね。ちょっとまずメモらせてください・・・。
コールセンターに手伝っていただくっていう際に、「今の受電キャパだとちょっと難しいよ」みたいな感じで言われて、でも「こっちは売り上げを立てたいからやりたい」みたいなので、結構調整が難航することあると思うんですけど、そういった時にどういう風に進めていくと、調整がスムーズにいくかっていうところをお伺いできればという風に思ってます。
なぜ部署間の調整が上手くいかないのか？
（トミー）でも、よくそれってすごくよくある話なんですよね。なんでそういうようなことが起こるかってことです。
自分がこうしたいから、それを手伝ってほしいのに手伝ってくれないのが不満だっていう風に言ってるように聞こえるわけ。でも、別の機会のときには、こっちの部署がやりたいってことがあって、ヒガキに言うんだけど、ヒガキは「ヤダヤダそれは」ていう事もあるんじゃないの？それは絶対ない？
（ヒガキ）あります。
（トミー）あるでしょ？だからあるんですよ、お互いに。そういう時はどういう風に解決してる？
（ヒガキ）えっと・・・自分たちが空いていたり、調整できるコストみたいなのを算出して、どのくらい儲かるんですかみたいな話で、やりに行く気持ちを作ってます。
（トミー）やりに行く気持ちを作っている？
（ヒガキ）基本的にはやりたいなとは思うんですけど・・・
（トミー）経済合理で判断するように押していってるってことを言ってる？押されていってるっていってるの？どっち？基本的にはこれさ、世の中一般的に多いのは、声の大きさなんだよ
（ヒガキ） そうですね。それすごいわかります。
（トミー）同じ役職の筈なんだけど、なぜか先に役職になってる人とか、歳が上だったりとか、後輩なんだけどすごいイケイケどんどんで、俗に言う声が大きい。「声が大きい！」の声が大きいっていうのも若干あるかもしれないけど。これはなぜ起こるかっていうと、前の動画でも言ってたんだけどヒガキは一国一城の主で、俺はこの部署の責任者なんだから「全て俺を通してくれよ」みたいな話になると、皆さん、自分の組織の組織長ってのは、自分のとこの利益が一番大事だという風に思いがちなんですよ。
自分とこの利益っていうか、例えば自分のとこのメンバーのことを考えたら、これ以上仕事をさせたくないとかね、キャパがいっぱいだから無理だ無理だってとか。常にやっぱりその組織の利益っていうのを考えて、ややもするとその組織の利益代表者になるわけです。
自部署の利益代表者になってはいけない
（トミー）例えば僕がある会社の事業会社の社長になったときに、役員の人たちを集めて就任する前に「よろしくお願いします。今、各事業どういう風になってんですか」っていうのを直接話をしてもらった時に、それぞれ自分の事業のこと言うわけですよ。で、今期もう未達で終わりそうだったので、これ今未達で終わりそうなんですけど、どこでどれぐらい積んで最後追いに行くんですかっていうと、「いや、もううちはもうこれで精一杯」と。
「 うちはそもそも目標を多く持ってるんで、当初のロジック目標はいってるんですよ」とか、「いや、うちはそもそも途中で重要なパーソンが退職してしまったりとか、システムトラブルがあったんで、これ以上はちょっと無理ですね」っていう。
なんかさ、 目標にいかない言い訳をいっぱいね、言ってるような気がしたわけ。で、次のクォーターの目標を決めましょうと、会議になったときに、推して知るべしです。もちろんこれ以上できません、これ以上できせんって。でも今期の実績に対して何%アップで目標は来るわけだからさ。
（役員A）「うちはもう実績で、もうこんなに重い実績持ってんだから、0. 5％ぐらいしか無理ですよ」とか言うわけ。
（役員B）「だって全体のね、シェアの何％を売ってると思うんです？」
こっちの方は、（役員C）「いや、そうは言っても人も辞めてるからね、なかなか難しいですよ」
こっちの部署も、（役員D）「いやいやもうこれ以上は絶対できません」
じゃあ、どうするんですかこれ？
（役員）「そもそも、そんな会社の目標値を持てって言ってる、ホールディングスに問題があるんじゃないですか？」とかこんな話になってくるわけ。自分のところの部署の利益のことしか考えてない。
（トミー）「ちょっと待ってくださいと。あなた方、皆さん、この会社の役員ですよね？役員ってのは、この会社の業績をどうやって上げるかっていうのをみんなで知恵絞るわけであって、事業部の利益代表者じゃないでしょう！」
こういう話をしたわけ。そりゃそうだよねってなるわけだよね。
今度はその回は、一旦考えましょう。で終わって、1人1人と面談して何でそういう風になってんのっていう話を聞くんだけど、それぞれ理由があるわけですよ。もう1回みんなで集まって、理由はそれぞれね、あります。でも、「実際この目標あります。どうすんですか？皆さん。僕はこれはちゃんと実現したい。みんなで知恵を使いましょう。じゃあ、足りない分は新たな事業をやっぱり作るしかないね。実際に事業の芽があるものがあるじゃないですか。これをもう一気に伸ばしていきましょう。」
Agree！賛成！賛成！になるというわけです。「一つにまとまったじゃん！これ、人がね、いないとできないから。
12人、ここに必要なので、何人ずつ出してくれますか？」って。「いやうちは出せません」「出せません」・・・全然わかってねぇじゃん！みたいな。
（トミー）これみんなでやるって決めたじゃん！っていう話なわけ。これが自分とこの利益代表みたいな話でさ、そういう人ってさ、次のね、1個上の役員ステージに上げることを言えますかって話。
ちなみに今のはわかりやすく説明するために言ってるわけなんだよね。これが別に「部」だろうと「課」だろうと同じようなことがやっぱり起こってくるわけ。なので、1個上の役職の視点で物事を見ていかないと見えていかないんですよ。 全体が。
組織全体の最適をはかる
（トミー）なので、役員だったら社長の立場に立って考えてみてくださいよと。これやんなきゃいけないんだから、自分のところの利益じゃなくて、組織全体、会社全体が達成しないといけないっていう風に考えた時に、どうすればいいかっていうのを自分の部門を離れて見た視点で全体を見て考えるのが役員ですよね。
課長でも自分の課のことだけじゃなくて、部全体のことを考えたときに、どういう風なことをするのが部にとって良くなるのか、こういう視点で物事を見えてる人っていうのは、次の役職に上がりやすいね。当たり前だけど。
ヒガキは利益代表者になってませんか？
（ヒガキ）なってますね。
（トミー）そうなるのは、なぜかっていうと、それは自分の課のことしか考えてなくて、やっぱ会社全体のことを考えたら、トータル的に考えれば今やってるところを少し減らしてでも、こっちの方にシフトするっていうようなことをした方がいいかもしれません。とすると、目的はどこなんですかっていう話でさ。
自分の部署だけ業績が上がればいいっていうのがゴールじゃなくて、やっぱり会社として業績が上がってくれないと困るってことを考えた時には、入り繰りってのはあるかもしれない。なので、それは部長さんが見たときに、今回はこっち、今回はこっちみたいな采配をしてもらわないと困るんだけどさ。本来はその上の人間が介入してこなくても、当事者間同士である程度話ができるっていう組織がいいんだよね。
（ヒガキ）チキンレースじゃないんですけど、＜例＞12人が必要です。6部署あって、2人ずつ出せばいいじゃん。でもうちは頑張れば3人出せますよ、という時に、3人出すのか、2人にするのかみたいな話って、ジャッジポイントになると思うんですけど。
（トミー）そういうこと言ってる時点で、全然さっきの話理解してないよね！！だから全体最適なわけだからさ、他の部署が何人だそうと関係ないんだけど。それが重要だと思えば、もうやりくりをかければ何人出せる、やもすると何人でも出していいっすよと、残ったやつで何とかしますよっていう、「男気見せろ」って言ってんじゃないんだけどさ。最後はそうなるわけ。
（トミー）リクルート本体のカンパニーの社長をやってる時に、人事が来てさ、「冨塚さん、もうここから1人異動者を出してくれませんか？」と。「いや、どこのカンパニーに行っても出してくれないんすよ。」って言って最後は必ず来るわけ。
「わかりました。」って言って、僕はメンバーに異動してもらうんだけど、それはいて欲しいと思うけど、全体最適を考えたら、そのために何とかしなきゃいけないよねっていう。困った時、最後に人事が来るっていう感じになってんだけど、でも逆に言えば本当にうちが困ったときに、頼むよ！って言えば、真っ先に助けてもくれるわけですよ。そういうようなレイヤーでものを見るとかね、行動ができる人になっていけば、世の中ぐるぐる回るので、”情けは人のためならず”っていう言葉は知ってますか？
（ヒガキ）はい。
（トミー）またちょっと意味をここに出していて欲しいのですけど。
（トミー）そういう意味だけで言ってるわけではないんだけど。チキンレース？チキンレースってなんか久々に聞いた言葉だな・・・。
（ヒガキ）「やりたいんだけど、、やりくりできるかな」みたいな、そんな気持ちが表れちゃった感じでしたね。自分の中でそういうマインドになりました。
それでも聞く耳を持ってもらえないマネージャーとのやり取り
（ヒガキ）自分の中で、そういうマインドになれました。でも、声が大きいみたいな問題がまだあるなと思っていて。話をして調整して、会社の利益のためにこういう風にやった方がいいと思いますって話をしたときに、「嫌」って言って聞く耳持ってもらえないことってあると思うんですね。そこを正論を言ってるんですけど、どういう風に伝えていくと、聞く耳持っていただいて、一緒のゴールを目指せるかをお伺いしたいと思って。
（トミー）それは答えはないね。こういうふうにやれば間違いなくこうなりますっていうものはないですよ、それ。相手とのやり取りになるから、どういう風に働きかければ、この人が変わってくれるのかっていうアプローチの仕方の問題だから。
声高々に言う人っていうのは、逆に言うと交渉する引き出しってのを1個しか持ってないのかも知れない。人を動かすっていう話だから、どういう風にアプローチすれば、その人は変わってくれるかっていうね。それは自分のアプローチ次第なので、いろんな引き出しから何を使って、相手が、「じゃあ、そうだね、やっぱりヒガキのいうとおりにするよ」っていう風に変わってくれるかなんで、それはいろんなパターンがあるんだと思う。相手の美しい心情に訴えかけるとか、色々ある。
（ヒガキ）そういうケースになる場合って、突っぱねられて諦めて、コミュニケーションもそんなに取らなくなりますし、もうこの人が多いそうなんだなっていう風に思い込んじゃって、1パターン同士の喧嘩みたいになる、あの人使えないねとお互い言い合って終わるみたいな・・・
うまく行かない理由
（トミー）チープなマネージャー同士の話ね。今、ヒガキが良いこと言ったんだけど、「諦める」ってことなんだよみんな。うまくいかないのは何でかっていうと、途中で諦めるからなんだよ。僕は結構しつこいんで、諦めが悪いタイプなんで、何とかそこに行きたいと思ったら、やっぱあの手この手を使うわけです。
（トミー）例えば何か高いね、塀があって、越えられません。じゃあどうすれば越えられるんですか？
（ヒガキ）はしごを使うとか？穴を掘る！横から行く。誰かに引っ張ってもらう。壁を壊す！以上です。
（トミー）っていう風に、ありとあらゆるパターンを考えるわけだよ。引っ張ってもらうとか言ったけど、いきなり上からねとパラグライダーで飛んでくとからさ。色んなやり方はあると思うんだけど、ありとあらゆることは考えることをしたとしても、それを実行までできてますかっていう。1回か2回、パターンを試して、もう駄目だって、みんな諦めるわけですよ。諦めの悪い人がいろんなことやって結果的に向こうに行けるっていう話。
（ヒガキ）新規事業の提案とかと似てますね。
（トミー）わかるとできるは違うっていうと、一緒なんだよね。わかってるんだけどみんな出来ない。出来ないっていうか、途中で諦めているわけなんだよ。どうですか？わかりましたか？
（ヒガキ）結構、やっぱコミュニケーションも含めて、諦めるっていうのはやっちゃっていたので…。事業とかに関しては割と諦めたくないタイプなんでけど、コミュニケーションは諦めてたっていう風に思いましたので、頑張ってやります。
（トミー）頑張って「蛇男」になってくださ～い！
（ヒガキ） 頑張りますので、これからもよろしくお願いします！
本日の学び
（ヒガキ） 今回の動画、皆さんいかがだったでしょうか？「人材を貸し借りする」最初の言葉からつまずきました。「仕事を振る」もそうですけれども、それはマネジメントできねぇわ！と自分で反省しております。
今回のヒガキの学びは三つです。
①自部署の利益代表者になってはいけない。
知らず知らずのうちに、自部署の利益を追求していたような、そんな気がしました。
②一つ上の役職の視点で全体を見る
全体を見た時に、自分のグループがどういう立ち振る舞いをするか、きちんと考えてやっていきたいという風に思います。
③他部署との調整はマネージャーにやろうと思ってもらえるアプローチを探す
自分の意見を押し通すだけではなく、他部署のマネージャーがやろうという風に思ってもらえるようなアプローチ方法を増やせるように、頑張っていきたいという風に思います。
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●人材育成・組織課題の解決支援を行う株式会社エクスペリエンサーは元リクルート役員冨塚と、同じくリクルート出身の富樫とで共同創業をした会社です。
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