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マネジメント総数10,000人以上！元リクルート役員で弊社、株式会社エクスペリエンサー取締役 冨塚 優（通称：トミー）が主催する、人材育成、組織開発のナレッジが詰まったYOUTUBEチャンネル「ポケカルビジネスTV」の内容をダイジェスト版としてご紹介していきます。
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【この記事（何度言っても変わらない部下が変わる育成術）で書かれていること】
部下の育成に悩む部長からの相談 ～相手の立場に立って考えられない部下の指導～
（サトウ）今日も引き続き、原田さんに出ていただくことになりました。今日はですね、視聴者からの質問になります。
（サトウ）きたしんさんの質問です。
「私は今、部長をしております。相手の気持ちになって発言することや、資料を作ることができない部下をどのように指導すればいいでしょうか？という質問になります。受け取ったらどう思う？などと一緒に考えてみると、答えは出るんですけど、考えることができるのに、考えることをせずに行動している印象です。自分自身、過去上司から何度も叱られたことも、納得しなかったことは結果、変えることができませんでした。相手が嫌な気持ちになることが駄目なことだと理解していないのでしょうか？どうすれば改善できるかわかりません。何度も繰り返します」
という質問が来ております。
（ハラダ）これ難しいですよね！これってあれですよね。普通、メンバーが出来なければ、一緒に伴走して、1回やらせて、こちらが一緒にやって、そのプロセスを覚えてもらってって、で、本人できるようにって…、これやってらっしゃるんですかね？
（トミー）一緒に考えると答えは出ますっていう風に書いてあるわけですよ。だからやってるでしょ。
（ハラダ）なるほど、なかなか難しいな。何度叱られたことに納得しなかったことも、結果を変えることができませんでした。
（トミー）要は、一緒に考えれば出るんだけど、きたしんさんもそういうような経験した時に納得しなかったことに関しては、だから、できなかったって言ってるから。
（ハラダ）ということは、この方も納得してない？
（トミー）っていうことなのかなっていう風に思いながら、書いておっしゃるのか、細かいところまではわからないんですけども。
人は人から変われという風に言われると、変わりたくない動物
（トミー）僕はいつも言ってることなんすけど、人は人から変われという風に言われると、変わりたくない動物なんですよ。なんで、自分で変わらないと駄目だという風に思ったときに初めて変われるんですよ。過去と他人は変えられない。変えられるのは自分の未来ってよく言ってましたよね。ていうことなんですよね。なので、一緒に考えさせた時には、答えが出てくる、って言うのにも関わらず、何で自分一人だと変わらないんですか？どうして変わらないんだろう？っていうのが質問なんですよね。
（ハラダ）なるほど。なんでしょうね？
（トミー）だから、そこまで考えてないってことですよ。一緒に考えないとって、考えてくれた時には、そうですよねって言うんだけど、その人がいなくなると、また元に戻っちゃうっていう。どっかでね、話したことあると思うんですけど、野球のね、ピッチャーやってたときに、長嶋さんに教わって「グッときてバッですよ」って言われて、良い球いくんだけど、いなくなると元にもどっちゃう。みたいなね。っていうことは、結局これコーチングの問題だってことですね。元に戻っちゃう。
（トミー）だから、彼が自分自身で、こういう風にしないといけないんだっていう、自分一人でもちゃんと再現性が出るようなアドバイスが、多分ね、ひょっとするとできてない可能性があります。
（ハラダ）確かに自分の経験でもあります。結局自分が教えちゃったりとか、回答みたいなものを与えちゃうと「そうですね」ってなって終わっちゃうみたいなケースがすごくよくあって。やっぱ考えてもらって自分のものにしてもらうのと、自分が回答何となく言って、それに納得させちゃってるっていうのがあるような気はすごくしてました。自分自身ときも。
（トミー）だから受け取ったらどう思うっていう風に、このきたしんさんは言って考えさせて、答えを出させてるつもりなんだけど、実はひょっとすると、もう誘導質問的な状態になってて、要はこういうこと言えって言ってんでしょって思って言ってたら、考えられないかもしれませんね。
（ハラダ）そのケースは僕なんかもありましたね。少し気をつけるようにしてました。どうしても結局回答を言っちゃうとそれでいいですってなっちゃうこともあったんで、はい。
メンバーの思考のプロセスに組み込まれるまで言い続ける
（トミー）なのでどうやって自分で考えてもらえますかっていうことですよね。
（ハラダ）それでいうと、先ほど言った野球のあれじゃないですけど、何となく自分でなんかしらのヒントが見つかるところまで教えるって感じですかね。
（トミー）うん。っていうことだと思いますけどね。結局、常に相手の気持ちっていうのを考えて、受け手はどう思うか、っていうのを、何事に関しても、相手はどう思うの？相手はどう思うの？相手はどう思うの？って、もうオウムのようにずっと同じことを言い続ける。
（ハラダ）考えさせるってことですね。
（トミー）ご本人は考えさせるっていうことをしているというつもりで、多分おっしゃってると思うんですけど、相手には考えさせられてないのかもしれない。相手が嫌な気持ちになることが駄目なことだっていうことはそれは理解はしてる。でも、相手のことを考えるっていう思考自体が、この人の思考のプロセスから抜けてるんですよ。抜けてるんだから、抜けないようにさせないといけない。
きたしんさんの考えからすれば、「1回言ってんだから、もう何回も言ってんだから、そんな相手のことを考えるって分かってるでしょ。現に言えばわかるんだから」なんだけど、この人の思考のプロセスからは、それが抜けてる。
（ハラダ）結局何度でも何度でも言って、考えてもらうっていうプロセスを繰り返すしかないんですか？
（トミー）繰り返すしかないってことでしょうね。もしくはもう標語のように貼っとくとか！
（ハラダ）なるほど～！
（トミー）相手の気持ちを考えよう！とかね。
（ハラダ）結局腹落ちしないと人って動かないじゃないすか。してないってことですよね？多分相手が。
（トミー）腹落ちかどうかわかんないです。思考に入ってないってことでしょ。思考のプロセス、さっき言った、自分は変わろうっていうのは、自分が思わないと変わりませんよっていう言い方をしたんだけど、腹落ちっていうのは納得しないとっていう話なわけよ。
（トミー）でも、そもそもが考えるっていう思考のプロセスに入ってなかったら考えないんだよ。納得とかそういう次元じゃない。
（ハラダ）思考のプロセスに入るまでずっと言い続けて、変わってもらうのを待つというか、それを促していくしかないっていうことですよね？
（トミー）ないってことだと思います。もしくは、きたしんさんの部下のことをものすごく悪く言うと、いやそんなのわかってんだけど、嫌だから、嫌がらせのようにその思考のプロセスを、考えられるのに考えずに言ってくるっていう。そうなってくるとこれは関係性の質の話になっていく。
（ハラダ）そうですね。問題がちょっと変わってきちゃいますね。
（トミー）その場合はやっぱり何でそういう風に、言ってくるのか？っていうところの、 関係性の質を改善させるようなアプローチに入っていかないと変わらないでしょうね。
（ハラダ）わかりました。きたしんさんの方も結構悩まれてる姿がすごくよくわかるんですけれども、何度もやるしかないっていう話もありましたけれども。じゃあ、まず最初に、明日でも明後日でもいいんですけど、この部下の方にどういうことをまずアクションとしてやってみたらいい、ていう何かアドバイスがありますか？
同じ職場の他の人に、客観的にその人をどう見ているか？を聞いてみる
（トミー）二つありますね。一つは、このやり取りをどこでやってんのかってことになるんですけど。会議室で2人でやってんのか、フロアで他の人が話が聞いてるような状態のところでやってるのかってね、ことにもよるんですけど、まず部長さんなので、同僚の部長さん、他の部長に「いやこういうケースあんだけどさ、どう思う？」っていう。
僕は客観的にね、外から見てる人間なので、この中の人で、その部下のこともわかってるような人のその同僚に相談をしてみるとか、話を聞いてみるとか。この部下の人が課長なのか、平社員なのかってのもよくわからないんだけど、例えば課長さんだったとすると、他にも課長がいるはずなので、彼とのやり取りってこういうことが多いんだけど、君たちから見たらどういう風に見える？みたいな。他の人にどういう感じなのか？っていうのを聞いてみるっていうのも1個のやり方かなっていう風に思います。
（ハラダ）聞いてみて、客観的に他の人がどう見るかってことですよね。
自分が言っていることが伝わっていないと考えて、教え方を変える
（トミー）もう一つは、自分が言ってることが、ひょっとしたら相手に伝わってないっていう風に思うってことですよね。伝わってるだろうということがまず前提になってますよ、これ。伝わってないんだと思ったら、どうすれば伝わるだろうかっていうことで、いろんなアプローチを今までは一緒に考えるっていう風に言ってたんだけど、一緒の考え方を変えるとかね、違うやり取りをするっていうこと。
例えば、事前に文書で書いて来いとかね。で、書いてきてもらったものに対して、これ相手の気持ちっていうのが入ってないよと、こういう場合に相手の気持ちってのはいくつあるのかっていうことだし、何かあったときも事前に最初から相手の気持ちを考えたもので書いてきなさいという風に言うとか。教え方を変えるっていうことも必要かなという風に思いますね。
（ハラダ）わかりました。何度言っても変わらない部下が変わる育成術ということで、お話をしてきましたけど、きたしんさんぜひですね、まず客観的にいろんな人にですね、この状態どうなんだろうって聞いてみるっていうことと、もう一つはアプローチの仕方を変えてみるっていうことで、何が変わるかというのをまずやっていただいて、それで何が変わったかというところで色々と考えていただければと思います。そんな感じで大丈夫でしょうか？
はい、今日はどうもありがとうございました。
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