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マネジメント総数10,000人以上！元リクルート役員 弊社取締役 冨塚 優（通称：トミー）が主催する、人材育成、組織開発のナレッジが詰まったYOUTUBEチャンネル「ポケカルビジネスTV」の内容をダイジェスト版としてご紹介していきます。
【この記事（同僚よりも出世が遅れて焦ってしまう時に必要な考え方や行動は？）で書かれていること】
なぜ出世が遅れると焦るのか？
（司会）今日は出世について、お話を伺います。同僚よりも出世が遅くて焦ってしまうが、必要な考え方や行動とは？という質問が来ております。
（トミー）なるほど。同僚が先に出世するという事は、役職がつくってこと言ってんですかね。課長になったり部長になったり、会社によって役職の呼び方ってのは、まあ色々あるんでしょうけども・・・
なぜ焦るのかっていうことですね。
僕自身もそういう経験あります。正直言うと。課長になるタイミングの話なんですけど、早かったと思いますよ。客観的に見ればね。ただ、一番じゃなかった。その時はグルーピングみたいな感じにされてるのが、なんとなく理解ができていて、この4人の中で誰が早く課長になるのかなみたいな感じがとれている中で、僕はまあ最初になれなかったと。
次のタイミングで、なんとかなれるかなという風に思っていたようなタイミングがあります。まあ役員になるときもそうですよね。同期で先に役員になっていく人がいて、それは彼がすごく力があるなって自分自身認めている部分もあったので、そこはあんまり気にしてるところはなかったんですけど、役員になりたいとかなれるとか課長になりたいとかなれるとかいろんな気持ちはあると思うんですけど、一旦ですね、なんで焦るのか？っていうところにフォーカスを当てて考えたいという風に思います。
”焦る”というのはいくつかの理由があると思うんですよね。例えば、「自分が一番最初になりたいんだ」とか「この人には負けたくないんだ」みたいな気持ちが合ってですね、それに対して先を越されるとかその人より遅いという風になった時に、自分が自分に対して期待をしていたのにその自分の期待が打ちひしがれる。そうすると、自分の期待を自分が裏切っている状況に感情のやり場に困る時があるわけですよ。で、ややもすると自己信頼を失っちゃうわけですよね。
「俺は結構イケてんじゃないか？」「あいつより先にそのポジションにつけんじゃないか」と思ってたらそいつの方が先行っちゃって、自分はそのポジションになれてないと。「あれ？自分出来ると思ってたのに何で出来ていないんだろう？」
自己信頼を失いそうなときの感情の解消方法
一番簡単な解消方法は「その選んだ人間ができてねえからだ・・・」「自分のせいじゃない、見る目がないんだ」みたいな感じにして、処理をする。感情のコントロールをする。という方法があります。
もう一つは、突き詰める。
「何でダメだったんだろうか？」「僕の何が良くなかったんだろうか」ということを自問自答しながら「こういうところが良くなかったのかな」「ああいうところが良くなかったのかな」「だからそういうところを改善して次頑張っていこう」っていう風に思う人もいるでしょうし。
まあ場合によってはですね、直接、「何がダメだったんでしょうか」って聞くような人。そういう人はなかなか少ないかもしれませんけど、ただ基本はですね、もう事実は変えられません。
その出世が遅れたっていう表現はどうかと思いますけど、焦りが出ている状態を受け止めるしかないですよ。だって変えられないですからね。今から何か言ったら「やっぱそいつやめて君になってね」みたいなことにはならないじゃないですか。
なので、まあ仕方がないと、僕ね、「仕方がない」って言葉は結構便利な言葉だと思ってて、自分の力ではどうしようもない時は、「仕方がない」っていう言葉を口にこう出してみてですね、「仕方ない、もう仕方ない、仕方ない」って言うと、なんとなく「もうしょうがないよね！」とそんなことで考えてもしょうがないから結果に対してではなく次に向かって自分をどういう気持ちでコントロールしていくのかという事の方が大切です。
期待はしてるんだけど、それは焦りますよねと、焦るのが悪いと言わないですよ、別に。だって、自分で自分の事期待してなかったら自分がかわいそうですからね。まあ人から期待されて嬉しいってこともあれば、人が期待してくれなかったら寂しいっていうのもまあ、あったりもしますよね。
そういう意味においては、別に誰に期待されようとも、誰に期待されなくても自分が自分に期待していようとしていなくても、常に平常心でこう一定の気持ちを保っていけるような人になれたらそれは美しいと思うんですが、僕の感覚で言えばですよ。
「そういう風になれたらいいな」というベースを軸に考えりゃ喜怒哀楽がこう出なくてね波を立てずにいって何があっても無の気持ちでいられるような人っていうのは僕は素晴らしいと思うんですけど、自分はそういう風にもなれないし、なれないんだったら、自分で気持ちの振れ幅を少なくするようコントロールをしていく技を身に着けるしかないかなと思います。まあ焦ると余計なことをしてしまうっていうマイナスの側面も出てくるかもしれませんので、まずは冷静になるってことですね。
なぜ出世をしたいのか？を突き詰めて考える
で、次に言いたいことは、なぜ出世をしたいのか？っていうことですよ。いやね、これね、聞かれたことあるんですよ、僕。当時の部長にね、課長になって初めて役職者になる、当時のリクルートはそういう感じだったんですけど、面談の席で、「で、冨塚は今後どうなりたいんだ」みたいなことを言われたんで、課長になりたかったんですけど、「課長になりたい」とは言えなかったですね。なぜか？「課長になりたいって自分で言うような奴はなんか恥ずかしいな」っていう風に勝手に思ってたんです、僕は。
なので、当時の課長に「どうなりたいんだ？」って言ったら、「より良い仕事をして自分の価値を高めていきたいです」みたいな、綺麗ごとっていうんですかね。そういうような表現をしたんですけど、多分部長にはもう見えてたんだと思うんですよ。それが透けてね。
「そうなんだ・・・・じゃあ課長にはなりたくないの？」っていう風に言われたんで、なりたくないのかって言ってなりたいわけだから、「あっハイ、なりたくないです」とは言えないですよね。なので、どう答えたかというとですね、「いや、あのーそういうのはオファーをいただけるんであればそれはそこで頑張ります」みたいなことを言ったんですね。
「要はなりたいのか、なりたくないのかどっちなんだよ！」っていう風に言われてですね、「任せれられると言われるんだったら頑張ります…」そんなような発言をして苦笑いをされたのを非常によくお覚えているんですよ。でね、その時に次に部長が言ったことは、その後の人生においてもすごく影響を受けた言葉なんですけど、「俺が聞いてるのは、課長という役職になりたいのか、課長という仕事をやりたいと思ってんのか、どっちなんだよ、トミーは？」っていう風に言われたんですよ。
「え、それどういうことですか？」と。
その時のリクルートには課長職というポジションがあって、①配下に部下がつく、マネジメントをする課長職っていうのと②肩書は課長とつくけど部下がいない課長職があって、それを両方とも課長と呼んでたんですね。
じゃあ何が違うかっていうと、部下のあるなしにかかわらず一般社員より給料が上がるということ。なので、給料が上がった方がいいよなっていう風に思ってる人は課長職になりたいですと。その時にマネージメントに興味がなければ、「僕はマネジメントは興味ないんで課長職になりたいです。給料上げたいからです」っていう風にはっきり言えればああそうなのねって部長にもわかると思うんですよ。
で、僕は何をやりたかったかっていうと、もちろん給料は高い方がいいですよ。高い方がいいけど、マネジメントをやりたかったわけです。で、組織長になってですね、「自分がこういうような課を作りたい」「グループを作りたい」「配下のメンバーに対してこんな影響を発揮したい」みたいな思いが実は昔あったんですね。あったけど、聞かれたときに言えなかった。
何故か？自信がないから言えなかったのです。で、それをまあ見透かされてどっちなの？と言われたときに、そこではたと気付いてですね、「いや、僕はマネジメントをやりたいんです。何故かって言うと将来自分で独立して、会社を作って社長業をやりたいので、マネジメントを覚えなかったら社長として君臨できないじゃないですか！なので、マネジメントをやりたいです！」って言ったら、「最初からそう言えよ」っていう風に言われました。
「だとしたら、君はなれません」ってはっきり言われたんですよ、その時。
「エッ・・・」みたいな感じで。「課長職になりたいって言うんで、給料をそこの段階に上げたいんだったら、メンバーを持たせないんだったら営業の実績も上げてるから、してあげてもいいと思ったんだけど、マネジメントやりたいって言うんだったらマネジメントなんかお前全然できないから、まだまだダメだね」って言われたわけですよ。
で、初めてそこで部長とじゃあどうすればそのマネジメント力が身につくのか？っていうような話をすることができて、「じゃあ次の四半期から君は、役職は別に一般の社員だけれども、後輩の面倒を見るということをミッションに入れて、その後輩がどれだけ業績が上がるかってことによってマネジメントができるマネージャーとして推薦できるかどうか決めよう」と、こんな話をしたわけです。
なので、出世っていうことは、まあポジションが上がるってことなんですけど、ポジションって何なんですかっていう事をもう一回よく考えた方がいい。焦ってるって人たちは。
そのポジションについて何を実現したいですか？何が発揮できるんですか？というのを考えましょうっていう、まあこんな話です。
その時々の組織状況によって選ばれる選ばれないが変わってくる
で、全く違う話でもう一つだけしておくと、これはね、自分が事業会社の社長までやってたんでよく理解できるんですけど、その時々の組織の置かれている状況によって、誰を組織長にしていくのかは変わるんですよ。これは本人の能力だけの問題ではないということなんです。
どういうタイプの人が今、うちの事業とか会社に必要なのか？ってことによってその能力を持っている人がそのポジションに就くわけなんです。組織長っていってもね、どんなマネジメントをしてくれるタイプの人がいて欲しいっていうことによって、選ばれる選ばれないってのは決まってくるわけです。
ですから、単に能力が高いとか低いとかではなくて、そのポジションに向いてるのか向いてないのか？こういうような観点もあるので、一概に「自分がそこのポジションに就けないから出世が遅れてんじゃないか？」っていうことをあまり心配しすぎるのも良くないです。
まずは、どんな力をつけていきたいのか？今、力がついているか？を冷静に判断した上で、そのポジションにはどんな力をつければなれるのかを考える。
リクルートではよく、”椅子に座る”って言葉を使ってましたけれども、その椅子に座る人はどんな能力を持った人なのか？ってことを見ながら決めてましたので、単純にトータル的な能力のあるなしっていうことだけではない、こんなような場合もあるってことを理解をしておいてください。
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●人材育成・組織課題の解決支援を行う株式会社エクスペリエンサーは元リクルート役員冨塚と、同じくリクルート出身の富樫とで共同創業をした会社です。
人材育成は体験に軸足を置いた研修が特長。組織課題の解決は、各企業のありたい姿の実現に寄り添い、現状とのGAPを埋める課題解決策の実行を支援いたします。何かしらの人と組織にまつわる課題の解決をお考えの企業様は、是非お気軽にお問合せください。
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