.jpg)
マネジメント総数10,000人以上！元リクルート役員 弊社取締役 冨塚 優（通称：トミー）が主催する、人材育成、組織開発のナレッジが詰まったYOUTUBEチャンネル「ポケカルビジネスTV」の内容をダイジェスト版としてご紹介していきます。
【この記事で書かれていること】
（ヒガキ）今日は、チームマネジメントしていく中で、チームが一丸になっていないなと感じるときに、どういう風に同じ方向を向いていけばいいのかをお伺いしたいと思っています。
（トミー）チームが一丸になっていないとマネジメントしてる人間からすると、結構居心地よくないよね。でも、なんで一丸になってないの？
チームの一体感を作るには？一丸とはどんな状態か？
（ヒガキ）組織に悪い影響を与えているんじゃないかというようなメンバーがいるんですけど、例えば、日々の報告をやりましょうという時に、A君は「こういうことをやっています」みたいな話をしてくれる。B君は「凄い雑な報告をして終わってしまう」みたいなことがあって、一生懸命やってくれる人とちゃんとやってくれない人というところで一丸となってないなぁと感じたりします。
（トミー）じゃあ、逆に言うとどういう時に、一丸になっているって感じがするわけ？
（ヒガキ）僕がこれやろうぜ！って言ったことをみんな同じ方向見て「良し」ってやってくれてる時ですかね？
（トミー）それって要は、ヒガキの自己満足だろ。自分がこういう風にやって欲しいっていうことを、メンバーが「はい！」「はい！」っていう風にやったら一丸になってる感じがするんだけど、自分がこういう風にやってくれっていうことに対して、違うようなやり方をもって来られると、僕が言ってる話と全然違うやり方じゃないかって言って、一丸になってないっていう気がする。っていう風に聞こえる。
（ヒガキ）仰る通りです・・・
言葉がメンバーにマッチするということ
（トミー）そのメンバーに意味を感じさせられていないという事を言っているんだよね。基本「何々してくれないんですよね」っていう話はさ、裏を返すと、私は「何々をしてくれ」と言っているのに、させることができていませんっていうことだよ。
なぜ出来ないのですか？ってことじゃん。
そのメンバーからすると、ヒガキさんはそういうけど、別にそんなのどうでもいいや、って思ってるんじゃないの？
だから、相手に「それは変えないとまずいな」という風に思ってもらえるような発言ができていないという事でしょ。それだけだと思うけど。
（ヒガキ）なるほど。いつも毎回のお話で恐縮なんですけど、引き出しの数の話だと思ってるんですけど・・・
（トミー）というか、引き出しの数の話ではなくて、まずは、その彼・彼女が何をしたくて、どういう風にそのゴールを設定してんのかってことをまず理解してるんですか？ってことだよね。
（ヒガキ）話をしている中でこういう事やりたいとかこういう風な志向があるとかっていうところは聞いてるつもりなのです・・・
（トミー）だから、その志向とヒガキが言ってることがマッチしてないんじゃないの？
（ヒガキ）はい、マッチしてないです。
（トミー）だから、マッチしてないってだけじゃないの？もうちょっと具体的に言ってごらん。
（ヒガキ）例えばですけど、起案書を作るっていうのがあったとして、この起案書のこういう作り方・こういう見せ方だと君の伝えたいことが伝わりづらくなるよみたいな話をしている時に、「でも、僕これは正しいことなので、こういう風に言った方がいいんです！」みたいな感じになってしまう。
（トミー）それは本人がそう思っているからそう言ってるんじゃないの？
（ヒガキ）そうなんです。でも、僕の方が、そういう起案とか通してる回数が多いので、こういう所詰まるよねとかポイントがわかってたりするじゃないですか。「これだとトミーさんはこういう所、気にするよとか、こういう言い方だとそれ上手く伝わってないよ」とかって話をするんですけど、彼の言うことは正論なので、「なんでこれでダメなんですか」っていう平行線になってしまうというか・・・
（トミー）じゃあやってみればって言えばいいんじゃないの？
（ヒガキ）それが失敗させたくないと思っちゃって・・・
（トミー）なんで失敗させたくないの？平行線になってるぐらいなんでしょ。失敗させたくないからじゃないでしょ？自分がそれだと困るからじゃないの？「俺の言うようにやれよ」と思ってんじゃないの、どこかで。そんなの全部バレバレだよね、相手に。っていうのと、それ組織に悪い影響って話と今の話が全然俺の中では結びつかないんだけど。
悪影響とはなにか？
（ヒガキ）自分がこうだと思うっていうことに対して、周りからどう見られてもいいよっていう風に思うメンバーっていると思うんですよね。自分、正しいこと言ってるんだから正当に評価されるはずだし、このまま突き進むことに対して、何の問題もないっていう風に思っていることがあって。
ただ、伝え方であったりやり方であったりっていったところがうまくできていないっていうケースってあると思っていて、それをなんか周りから見たときに、その正しいことと言ってるんだけど、「あいつ他の事出来ていないよね」とかそういう見え方になってくると、伝わりづらくなったりするし・・・
（トミー）何が伝わりづらくなるの？
（ヒガキ）彼の真意ですかね？
（トミー）それと、組織に悪影響って全然、全く理解できない。例えばさ、凄く売れてる営業マンですと、数字はすごく上げてるんだけど、朝全く来ないと。朝会やっても毎回遅刻してくると。それはみんなで決めて朝会やるって決めてるんだから遅刻してくるなというような話をして、「わかりました。すみません」って言いながら毎回遅刻してきますとかね。
マネージャーの前ではすみません気を付けますって言っていて、メンバーの所だけの会話になると、「朝会なんて意味ないんだよ。あんなの参加したってさ、売れりゃいいんだろう」という風に言ってるようなメンバーがいたとしたらこれは組織に悪影響を及ぼしていますよ。
（ヒガキ）自分の思う通りというか、こういうチームにしたいとかって思ってる中で、こういう風に反応してもらいたいという中で、多分違う反応されることがチームの一体感を作れなくなっちゃうじゃないかという風に・・・
（トミー）チームの一体感を作るには？何が必要なの？
（ヒガキ）チームの一体感・・・やっぱりあれですかね・・・こういうチームにしたいとか、こういうゴールを一緒に見るとか、そういうところですかね。一緒にやってる感・・・
一緒のゴールを目指すということ
（トミー）だから、ゴールがあるわけでさ、組織目的ってのがあるわけだよね？組織目標ってのもあるわけだよね？この組織があるのはこういう目的のために存在しています。で、この組織でみんなでここを目指しましょうっていう目標があるわけですよ。その目標に向かって、みんなで切磋琢磨しながら協力しながら、ある時は競い合いながらそこのゴールまで辿り着きましょうねっていう風にチームで物事を運んでいくことでしょ？それが実現できればいいわけで、それに対しての一体感ってのは何を言ってるの？
そこに達成するまでの間にいろんな出来事があって、そこではたまに喧嘩も起こるかもしれないし、みんながそこを目指すために一生懸命やってるプロセスにおいて何か問題あるってことであれば、それは健全な衝突なんじゃないの？って思うけど。
どうもヒガキの話を聞いてるとみんなで作ってるっていうよりはこの組織は私の組織なんだから私がここをゴールという風に決めたんだからそれに対してそこのグループの構成員は、私の言うようにやってそれでみんなでそこを目指しましょうっていう風にしか聞こえないんだ、やっぱり。
そうではなくて、こういう目的に対して、こういう目標を作ってここを目指したいと思うんだけど、どうでしょうか？と。その上で、メンバーから「そうしましょう、じゃあみんなでそこを目指しましょう！」って合意がとれた上でそこを目指しているかどうかってことだよ、まずは。
それはさ、前の会社のリクルートのようにね、社長やってた時にグループ会社で3,500人とか1,500人というね、メンバーがいる中で一人一人のメンバーに対して、私はこういう会社を目指しています。今期はここを目指して頑張っていきたいと思ってますけど、みなさんいいですか？って3,500人に同意を取るなんてことは、現実不可能な話ですよ。
そういうこと言ってるわけではないんだけども、俺様がこういう風になるところまでいくって決めたんだからお前らはそれに従うべきだという風に凄く乱暴に言うと聞こえちゃうわけ。そうじゃなくてこういう画を描いてみんなでそこを目指しませんか？という共感の接点がないように聞こえます。
やっぱり組織がこういうようなところを目指しましょうっていうのは、従業員が「そうだよね。私もそれを目指したいと思います」というような画を描けるかどうかってのはすごく重要で、そこに対して、「そういう世界実現したい、私も」って思うから一緒に頑張りましょうって思ってくれるわけでさ。そういう画を描いたところを目指していくプロセスの中で、衝突はあったりするかもしれませんよと。
（ヒガキ）最初の合意っていうのがない感じで組織を作っている感じが凄いします。
（トミー）ないでしょ、今の話聞いてると。
（ヒガキ）全くないですね。僕がこうしたいんで、こういうのも一緒にやろうっていう話で、なんか納得感とかそういうのは全くないですね。
（トミー）皆さんどうですかっていうのがやっぱりないと。
どうしていきたいかメンバーに問う
（トミー）もっと言っちゃうと、一人一人に対して、この課・グループをあなたはどういう風にしていきたいと思っていますかという事を問うてますか？ってことだよね。僕は昔エリア会社に出向したときに、GM(課長）をやってた時、一人一人のメンバーに対してクオーター（四半期）の初めにあなたはこのクオーターはどういう風に過ごしていきたいですかとか何を目標にしますかとか、数字以外のことも含めて、どんなようなビジネスパーソンになりたいんですかみたいなコミュニケーションするわけですよ。
このクオーターってのはこういう風に成長しようよっていう話をしてさ。その時に、あなたは自分に対して何をこのクオーター、実現できるようになりたいか、自分自身に何を期待するのかという事を言ってもらうし、マネージャーである冨塚には何を期待しますか？という事を言ってもらうってことをまず最初やったわけよ。
そのうちにそれがだんだん慣れてくると、構成員一人一人に対して、例えば、キジマさんには何を期待しますか？タカセさんには何を期待しますか？みたいなことを12人のグループだったけれども、自分も含めて自分が自分に何を期待しますか？残りの11人に何を期待しますか？
（トミー）じゃあその12人のグループというものに対しては、何を期待しますかどうなって欲しいですか？このグループにっていうようなことを、最初は全部書いてもらったし、そのあとはみんなグループ会で発言・発表してもらってってことをやってたわけですよ。
だから最後、グループとしてじゃあこういう風にみんななっていきたいってこと言ってるわけだから、それをまとめてグループ長である冨塚からはこのクオーターはこういうものを目指して頑張っていこうよという話にすると「おう！」ってなるわけだよね。みんなで決めたこういう風になろうぜと言ったことに対して、その行動にそぐわないことをしていたらおかしいじゃないって話になるわけだよ。それは相互チェックだよね。
（トミー）一人一人に期待して頑張ってねって言ってんだから、「もっと頑張ろうよ！」って話だし、それやるよねって宣言したはずだよねっていう話になってくるわけ。トップの人がこういう風にやるんだって言っても、笛吹けども踊らずって話知ってるでしょ？自分がこういう風にやるんだっていう風に言って、表面的には分かりましたって言ってるかもしれないけど、「（ヒガキが）ああまたなんか言ってるよ」みたいなね。こんな感じになったらそりゃいう事も聞かないだろうし。
自分の経験則が正しいのか？
（トミー）ていうのと、しつこく起案書の話するけどさ、別にこういう風にやった方がトミーさんには通りやすいからっという風にヒガキは自分の経験則で思ってるかもしれないけど、それが全てではないかもしれないわけだよ。
まず、やって見せ、言って聞かせて、やらせてみせ。っていう話を以前したけど、起案を通すときにまずは自分でやるからって言ってやって見せ、こういう感じで通すんだよって、じゃあやってごらんって言って、全然違うことが上がってきてもまずやらせてみせないと。で、失敗したらほらね、と。
「こういう所はちょっと危ないかもしれないよ。直した方がいいと思うけど」
（メンバー）「これでいいじゃないですか！」
「そこまで言うならそれでやってみるか」って言って、通ったら逆にどうすんの？
（メンバー）「ヒガキさんはそういう風に言ってたのに違うやり方でも通ったじゃないですか？」ってなったらどうするの？
（ヒガキ）確かにそうですね・・・。
（トミー）え！？何、そんなことも考えてなかったの？
（ヒガキ）ここ、絶対詰まるだろうって思い込んじゃってました。
（トミー）そうすると一気に信頼がなくなるよ。で、大体そういう人に限って「いや、たまたまさトミーさんはさ、今回こういう風に言ったけど、普段そういう風に言わないんだよ」って他のやつに同意を求めるとかね。ますます自分ができてない所に塩を塗ってるような感じになるっていうね。
（ヒガキ）気を付けます。それ、本当に。
（トミー）ということで、まずは、しっかりと目標なりゴールっていうのをちゃんとメンバーとコンセンサスを取りながら決めるということが重要。
2つ目は、なんでもかんでも自分のやり方が正しいというわけではない。しかも、今の世の中は正解がなかなかわかりにくい世の中なんだからまずはメンバーと話をした上でどうしてもその方向でやってみたいという人がいるんだったら、それはそれでやらせてみせるっていうことも大事だよね。
それから3つ目は、組織に悪影響を及ぼすっていう悪影響とは一体なんぞや？っていうこと。別に自分の言うことを聞かないとか自分の方針に逆らって動かれる・動くっていうことが悪いことだっていう風に思ってるんだとしたら、それはみんなで合意を取ったコンセンサスを得たことに対して本人も「その通り。やります」って言ってたことをやらないってことは悪影響ですよ。それはちゃんと一番最初に言った、合意をとるって事とも三番目は連携するんだけれども、ちゃんとそういう所をしっかり見てマネジメントするってことが大事ですね。
（ヒガキ）自分がまず考えて、伝えるというところからスタートしちゃってるので、きちんと合意を取って、本当に一緒にゴールを目指すというところからスタートしてみたいという風に思います。
本日の学び
（ヒガキ）本日のヒガキの学びは３つです。
①〇〇してくれない＝〇〇してもらう意味をメンバーに感じてもらえていない
なんでしてくれないんだよ！ではなく、どうすればしたくなるか？といった所を考えていくことが大事だと学びました。
②ゴールを目指している中で衝突があるのは健全 ただチームが仲良しという事がいいのではなく、ゴールを目指す中でぶつかり合うってことも大事だということがわかりました。
③一緒に目指したくなる画を描く 僕がこうしたいというような独りよがりの画ではなく、グループ全員が納得して目指せるゴールを描いていきたいなと思いました。
●実際の動画はこちら
●ポケカルビジネスTV YOUTUBEチャンネルはこちら
●人材育成・組織課題の解決支援を行う株式会社エクスペリエンサーは元リクルート役員冨塚と、同じくリクルート出身の富樫とで共同創業をした会社です。
人材育成は体験に軸足を置いた研修が特長。組織課題の解決は、各企業のありたい姿の実現に寄り添い、現状とのGAPを埋める課題解決策の実行を支援いたします。何かしらの人と組織にまつわる課題の解決をお考えの企業様は、是非お気軽にお問合せください。
Comentarios